¿La igualdad salarial para cuándo?

El pasado 18 de septiembre se celebró el Día Internacional por la Igualdad Salarial. La situación es preocupante. La igualdad salarial o retributiva se entiende como la igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del sexo de la persona. El principal obstáculo para alcanzar la igualdad retributiva y la no discriminación salarial por razón de sexo es la existencia de una brecha salarial. La OIT prevé que la brecha salarial no se habrá acabado hasta el año 2086*.

La brecha salarial de género muestra las diferencias salariales que existen entre hombres y mujeres en la economía. Es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.

Existen diferentes formas de medirlo, pero todas las estadísticas coinciden en que las mujeres siempre están por debajo:

  • La brecha salarial de género en España se situaba en un 14,2% en el año 2016, según datos de Eurostat*.
  • El estudio de brecha salarial realizado en España en 2019 por el INE revela que el salario anual más frecuente en las mujeres representó el 73,0% del salario más frecuente en los hombres*.
  • La brecha salarial en España alcanza el 24% en 2022, según CCOO, en base a datos la Encuesta Anual de Estructura Salarial (INE)*.
  • También hay datos que apuntan a que la pandemia ha aumentado las diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Según un estudio del CSIF en 2022, existe una brecha salarial del 34,6% entre personas trabajadoras afectadas por ERTES*.

Son muchos y diversos los motivos por los que se da esta situación:

Menor acceso a formación y educación, y a determinadas carreras. Existe una brecha de acceso a la educación y la formación, así como menor presencia de las mujeres en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

-Desigual participación en el empleo. Menores tasas de actividad y mayores tasas de desempleo de las mujeres.

Reparto no equitativo de tareas domésticas y reproductivas. Las responsabilidades familiares y el trabajo no remunerado recae en mayor medida sobre las mujeres. En muchas ocasiones lleva a la existencia de una doble jornada, de trabajo remunerado y no remunerado.

Mayor parcialidad de contratación y temporalidad. Las mujeres tienen más contratos a tiempo parcial y más contratos temporales.

Más interrupciones en el mercado laboral por cuidado. Penalización de la maternidad y cuidado de personas dependientes.

Segregación vertical y horizontal, que implica la menor presencia de mujeres en puestos de dirección (vertical) y la existencia de puestos “masculinos” y puestos “femeninos” en la economía por estar vinculados a ocupaciones relacionadas con roles de género (horizontal). También se dan otros fenómenos que impiden la igualdad de oportunidades y no discriminación, como el suelo pegajoso, techo de cristal y desigual acceso a espacios de decisión.

Menor capacidad negociadora y sindicación. Los intereses de las mujeres están menos representados que los de los hombres en las negociaciones colectivas y el resto de condicionantes hacen que sea difícil enfrentar una negociación individual con éxito. Además, el sexismo y los roles de género hace que los sectores feminizados estén desvalorizados y tenga peores condiciones salariales.

-Existen más condicionantes que incrementan la brecha, como la edad, la antigüedad, el sector de actividad, el nivel salarial, el origen racial o étnico, o el país de procedencia.

¿Qué puedes hacer en tu empresa para alcanzar la igualdad salarial?

Identificar si en tu empresa existe brecha salarial, a través del registro retributivo (obligadas todas las empresas) o la auditoría retributiva (obligadas las empresas de más de 50 personas trabajadoras, ya que es una parte del Plan de Igualdad) y llevar a cabo medidas para paliar sus efectos.

Prevenir y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo. Todas las empresas están obligadas a tener un protocolo para actuar frente a estos casos, pero además tienen que llevar a cabo medidas formativas y de sensibilización sobre las violencias machistas en el ámbito laboral.

Implementar buenas prácticas en la selección, contratación, promoción y formación. Por ejemplo, mediante la realización de formaciones a la plantilla, a la dirección y a recursos humanos, o la inclusión de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

Facilitar la conciliación personal, laboral y familiar, así como fomentar la corresponsabilidad. Por ejemplo, mediante el fomento del teletrabajo o la realización de acciones para implicar a los hombres como agentes del cambio para alcanzar la igualdad en las organizaciones.

Mejorar y reforzar el acceso de mujeres a sectores y puestos masculinizados. Por ejemplo, mediante la realización de acciones positivas para paliar las desigualdades.

Elaborar un Plan de Igualdad, aunque no se tenga obligación legal. Es interesante incluir también acciones para gestionar la diversidad en la empresa. Además, existen otras herramientas para medir las desigualdades de género en la empresa más allá del Plan de Igualdad, como es realizar un Balance Social.

Si quieres garantizar la igualdad salarial en tu empresa y realizar acciones para alcanzarla, puedes acceder a nuestro servicio de asesoramiento sin coste contactando con el equipo de técnicas de empresa del Programa +Adelante:


Más información:

Web general del programa +Adelante

Web de la campaña “Practica la Igualdad, Marca la Diferencia”


Referencias

http://practicaslaigualdad.cepaim.org/

*La igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada en el sexo. OIT. 2016 https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/discrimination/tackling-sex-discrimination-through-pay-equity#how-close-are-we-to-achieving-pay-equity

*La brecha salarial de género en España. Comisión Europea. 2018 https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/equalpayday_factsheets_2018_country_files_spain_es.pdf

*Salario anual medio, mediano y modal. Salario por hora. Brecha salarial de género (no ajustada) en salarios por hora. INE. 2019. https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param3=1259926137287

*Por la igualdad real, contra la brecha salarial. CCOO. 2022. https://www.ccoo.es/76c5b5ec2de4237255da2ecd9da0e499000001.pdf

*Informe brecha salarial de género. Febrero 2022. CSIF. 2022 https://www.csif.es/sites/default/files/field/file/CSIF.%20Informe%20brecha%20salarial%20de%20g%C3%A9nero.%20Febrero%202022._1.pdf

19 de marzo – Día del padre… ¿igualitario?

Tradicionalmente la figura de “padre” ha estado asociada a un rol proveedor de recursos y bienes. Esta figura, históricamente, ha estado ausente de los hogares, alejada de los cuidados y tareas reproductivas de la esfera “privada”, ya que sus funciones se desarrollaban fuera de ésta, en la esfera pública y en tareas designadas como productivas.

En las últimas décadas, estamos asistiendo a un cambio progresivo en la idea de paternidad*, hacía horizontes más igualitarios; este cambio paulatino, impulsado por los movimientos feministas primero, y por las instituciones, después, ha llegado a expresarse con mayor contundencia en el Estado Español con la reciente equiparación de los permisos de maternidad y paternidad iguales e intransferibles. El pasado 1 de enero de 2021 quedó efectiva en su totalidad la ampliación del permiso de paternidad a 16 semanas, alcanzándose la equiparación de los permisos de nacimiento, acogida y adopción para madres y padres contemplada en el RD 6/2019.

Esta aprobación supuso un avance hacia la corresponsabilidad, permitiendo que los hombres (o la otra parte progenitora) cuiden y que las mujeres, dejen de ser vistas como únicas cuidadoras.

¿Tú también crees que la paternidad no es sólo “proveer” a tus hijas e hijos? Entonces, ¡ya estás dando el primer paso hacía una paternidad más igualitaria!* Pensar el rol de padre desde el acompañar, cuidar, sostener y compartir con tus hijas e hijos en el día a día, así como hacerte cargo de las tareas reproductivas del hogar, es indispensable para poder hablar de paternidades igualitarias y corresponsables.
Las paternidades igualitarias tienen que ver con reivindicar el derecho de cuidar de tus hijas e hijos.

¿Cómo puedes convertirte en un padre igualitario? ¡Hay muchas cosas que puedes hacer! Pero es importante saber que probablemente…¡no puedas hacerlo solo! La empresa en la que trabajas, también puede respaldarte en este proceso de repensar cómo quieres ser padre.

¿Quieres saber cómo? Desde Fundación Cepaim venimos trabajando por fomentar paternidades igualitarias en las que las responsabilidades, cuidados y deberes se repartan equitativamente entre progenitores.

Tú como empresa… ¿Conoces los beneficios de fomentar hombres corresponsables?
Desde el programa +Adelante ofrecemos servicios y recursos a empresas, entidades y administraciones públicas para que impliquen a los hombres como agentes de cambio dentro de su Plan de Igualdad, a través de medidas corresponsables que permitan a los hombres conciliar y disfrutar de sus derechos como padres corresponsables; como hicimos en nuestro V Desayuno Responsable del año pasado*.

Pensar medidas para fomentar la corresponsabilidad en la plantilla, beneficiará a las y los trabajadoras y trabajadores, pero también a la empresa… empleados y empleadas felices, trabajan mejor y mejoran el ambiente laboral*. Esto crea un círculo virtuoso que incluye no sólo a los empleados que son padres, sino también a aquellas trabajadoras que comparten crianza con hombres más igualitarios, que pueden ver mejorada su calidad de vida, y por supuesto mejora la calidad de vida de hijas e hijos*.
Sin olvidar que las empresas que incentivan la conciliación, retienen el talento y son más competitivas en el mercado*.

Entonces, ¿a qué esperas? ¡Podemos ayudarte de forma gratuita a desarrollar e implementar medidas por la igualdad de oportunidades en tu empresa!


Más información:

Web general del programa +Adelante

Web de la campaña “Practica la Igualdad, Marca la Diferencia”


Referencias

* Fundación Cepaim – Investigación MASCULINIDAD, CUIDADOS, EMPLEO Y CORRESPONSABILIDAD Informe ejecutivo de resultados https://www.cepaim.org/publicacion/investigacion-masculinidad-cuidados-empleo-y-corresponsabilidad/

* Tomás Israel López Marín, Fundación Cepaim – La paternidad como ejercicio de masculinidad igualitaria https://revistas.um.es/iqual/article/view/490701

* Fundación Cepaim – Hablamos de permisos de paternidad y maternidad con empresas responsables en el V Desayuno +Adelante https://www.cepaim.org/hablamos-de-permisos-de-paternidad-y-maternidad-con-empresas-responsables-en-el-v-desayuno-adelante/

*Instituto de la Mujer – Beneficios de incorporar la igualdad en la cultura empresarial https://www.igualdadenlaempresa.es/presentacion/docs/Beneficios_de_incorporar_la_igualdad_en_la_cultura_empresarial.pdf 

* Men Care – Panorama del estado de los padres en el mundo http://sowf.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2015/06/23213759/State-of-the-Worlds-Fathers_Executive-Summary_Spanish_web.pdf

* Instituto de las Mujeres Beneficios de incorporar la igualdad a la cultura empresarial https://www.igualdadenlaempresa.es/presentacion/docs/Beneficios_de_incorporar_la_igualdad_en_la_cultura_empresarial.pdf

Fechas clave para la igualdad a principios de 2022

El pasado mes de febrero se celebró el Día de la Igualdad Salarial, coincidiendo con la aprobación de una nueva reforma laboral y la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este mes de marzo se celebra el Día Internacional de las Mujeres, y con él se hará efectiva la obligación legal para empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un plan de igualdad. Estas medidas cambian el panorama del mercado de trabajo para este año, sobre todo para las mujeres.

Son ellas las que sufren mayores tasas de temporalidad y parcialidad en la contratación, así como son ellas las que tienen sueldos más bajos*, mayor tasa de desempleo*, mayor probabilidad de sufrir un abuso en las empresas*. Así que son ellas las que están en una situación laboral más precaria.

Las medidas que se derivan de la regulación actual introducen algunos cambios que tienen impacto positivo en el empleo femenino:

  • La reforma laboral contiene muchas medidas que afectan a las mujeres: atajar la temporalidad laboral, fomentar la estabilidad del empleo, limitar los despidos y favorecer el mantenimiento del empleo, aumentar la flexibilidad temporal y reforzar la negociación colectiva*.
  • La subida del SMI establece en 1000 euros el salario a cobrar por una jornada completa. Ello aumenta la capacidad económica de las personas trabajadoras en general, pero tiene mayor impacto en los sueldos femeninos, con mayores índices de parcialidad y sueldos más bajos*.
  • Los planes de igualdad son instrumentos para incorporar la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento de las empresas y evitar la discriminación por sexo. La incorporación de la igualdad en las empresas crea una sociedad más justa, a la vez que aumenta la productividad en las empresas y aporta ventajas competitivas, mejora el clima laboral, la imagen externa y la reputación, y ayuda a su adaptación a los cambios económicos y sociales.
  • Los planes de igualdad traen consigo la necesidad de realizar una auditoría retributiva, un análisis incluido en el diagnóstico del plan sobre el sistema retributivo utilizado en la empresa, que tiene en cuenta la temporalidad y la parcialidad pero también valoración diferente del mismo trabajo. Esta herramienta pone de relieve que las brechas salariales muchas veces derivan del sistema de clasificación de puestos de los propios convenios. Además, el análisis está enfocado a la creación de un nuevo sistema de valoración de puestos con criterios que garanticen la no discriminación entre mujeres y hombres.

Estos cambios coinciden en el tiempo con el lanzamiento, por segundo año consecutivo, del Plan Corresponsables, para la corresponsabilidad del Estado en los cuidados*. Algunas novedades que suponen beneficios para las empresas y las personas trabajadoras son la creación de una bolsa de cuidados profesional para familias con menores de hasta 16 años y la realización de un proyecto piloto de formación con hombres en los centros de trabajo.

¿Qué obligaciones tiene tu empresa?

Todas las empresas tienen que aplicar la nueva normativa desarrollada por la reforma laboral en las nuevas contrataciones desde el 24 de febrero, y las modalidades de contrato formativo desde el 30 de marzo. Asimismo, todas están obligadas a aplicar la subida del SMI desde el 1 de enero.

Desde 2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a elaborar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres en la empresa. A partir de este momento se crea también una obligación legal para las empresas de contar con un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, con medidas de sensibilización, prevención y actuación frente a ellos.

Además, desde 2021, todas las empresas están obligadas a realizar un registro retributivo anual, en el que se analiza a través de los datos de contratación de las personas trabajadoras la brecha salarial de la empresa. Se establece la obligación de justificar que las diferencias que superan el 25% no vienen derivadas de una discriminación por sexo.

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras, y las que vengan obligadas por convenio colectivo o por la autoridad laboral, tienen que ir un paso más allá. A partir del 8 de marzo tienen la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, de contar con una auditoría retributiva.

¿Qué medidas puede implementar tu empresa para trabajar la igualdad entre mujeres y hombres?

  • Si necesitas asesoramiento sobre la realización de un plan de igualdad, la implementación de medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, puedes recibirlo sin coste desde el servicio de asesoría del Programa +Adelante.
  • Si requieres formación en la elaboración de Planes de Igualdad, puedes acceder sin coste a la formación de la Planes de Igualdad con perspectiva interseccional que ofrecemos en Fundación Cepaim.
  • Si quieres organizar una acción formativa o capacitación en materia de igualdad de oportunidades, corresponsabilidad y conciliación, puedes acceder a los servicios de formación del Programa +Adelante.
  • Si deseas participar en nuestros encuentros y desayunos para la sensibilización de empresas en Igualdad, puedes visitar la agenda del Programa +Adelante.
  • Si quieres introducir la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, realizando por ejemplo un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, puedes contar sin coste con los servicios de asesoramiento en PRL del Programa +Adelante.
  • Si te gustaría ir un paso más allá, puedes fomentar la Igualdad en tu empresa, visibilizar públicamente tu compromiso y acceder sin coste a servicios específicos (acciones de sensibilización, formación y asesoramiento) adhiriéndote a la Campaña Practica la Igualdad, Marca la Diferencia del Programa+Adelante.
  • Si necesitas más información o tienes alguna duda, puedes contactar con el equipo de técnicas de empresa del Programa +Adelante:

Ceuta: claragalet@cepaim.org
Huelva: teresagomez@cepaim.org
Sevilla: vdorado@cepaim.org
Valencia: maddalena@cepaim.org
Madrid: joannawalkowicz@cepaim.org


Más información:

Web general del programa +Adelante

Web de la campaña “Practica la Igualdad, Marca la Diferencia”


Referencias

* Encuesta Anual de Estructura Salarial (2019). 2021. Instituto Nacional de Estadística https://www.ine.es/prensa/ees_2019.pdf

* Encuesta de Población Activa (4º trimestre de 2021). 2022. Instituto Nacional de Estadística ​​https://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0421.pdf

* El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España. 2021. CCOO https://violenciagenero.igualdad.gob.es/violenciaEnCifras/estudios/investigaciones/2021/pdfs/estudioacososexual1.pdf

* El impacto de la reforma laboral en el empleo femenino. 2022. Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO.

* La subida del salario mínimo interprofesional (SMI) acorta la brecha salarial entre mujeres y hombres. 2022. Vicesecretaria General de UGT https://www.ugt.es/sites/default/files/informe_brecha_salarial_2022_dia_de_la_mujer.pdf

* Página web del Plan Corresponsables, Ministerio de Igualdad https://www.igualdad.gob.es/prioridades/plancorresponsables/Paginas/index.aspx

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Guía los hombres en las políticas de igualdad de las empresas

LOS HOMBRES EN LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS: PRESENCIA Y AUSENCIAS.

 

Existen numerosas guías que orientan a las empresas en materia de conciliación y corresponsabilidad y otras tantas que recogen buenas prácticas. La Guía que tienes entre tus manos, no es una más.
En esta ocasión hemos tratado de analizar el lugar que ocupan los hombres en las Políticas de Igualdad de las Empresas en España y el lugar que, desde nuestro punto de vista, podrían ocupar. La presente guía es parte del trabajo realizado en el marco del Proyecto NEO (Programa de investigación-acción dirigida a profundizar en la realidad de la corresponsabilidad en el ámbito laboral) cofinanciado por el Fondo Social Europeo y el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social a través de la convocatoria pública de subvención con cargo al tramo estatal de IRPF.

NEO es una iniciativa que combina la experimentación, la evaluación del impacto y transferencia de resultados. El Proyecto NEO está enfocado a compensar las desigualdades de género y favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres pero ofrece una visión ampliada de lo que se ha entendido hasta la fecha por la aplicación de la perspectiva de género en proyectos de inclusión, incorporando una mirada también hacia los hombres y el sistema de relaciones.

 

Gestión de la diversidad en entornos profesionales | Módulo I

Cuaderno para formación – Módulo I «Gestión de la Diversidad en entornos profesionales»

Si nos preguntamos por qué la gestión de la diversidad debe ser un objetivo estratégico para las organizaciones, el motivo fundamental es el sentido ético y de justicia, ya que las organizaciones deben cuidar a las trabajadoras y los trabajadores, creando entornos profesionales inclusivos, sostenibles y compatibles con la vida de las personas.

La presente publicación ha sido realizada por la Fundación Cepaim, en el marco del proyecto “Programa de Gestión de la Diversidad en entornos profesionales. Asesoramiento y sensibilización a empresas y organizaciones en la promoción de la Igualdad de Trato y la no Discriminación.”, financiado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Secretaria General de Inmigración y Emigración; y cofinanciado por el Fondo Social Europeo.

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